Découvrez l’interview de Merry Strullu, spécialiste de la qualité de vie et des conditions de travail en entreprise.
Elle partage avec nous les pièges et les bonnes pratiques à adopter pour les managers qui souhaitent améliorer le bien-être au travail.
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Voici l’interview au format écrit :
Jérôme Hoarau :
Bonjour à toutes et à tous. Nous revoici pour parler de QVCT, la qualité de vie et les conditions de travail. Pour cela, j’ai le plaisir d’accueillir une auteure et professionnelle du sujet, Merry Strullu.
Bonjour Merry.
Merry Strullu :
Bonjour, merci pour l’invitation.
Jérôme Hoarau :
Merci à toi d’être là. Tu as écrit le livre Qualité de vie et des conditions de travail – Transformer le collectif, aux éditions Eyrolles. Un ouvrage très pratique, avec 18 outils. C’est quelque chose que j’ai particulièrement apprécié, car sur ce sujet, on trouve souvent des contenus très théoriques, parfois lourds. Là, c’est à la fois ancré dans la littérature et très opérationnel.
Merry Strullu :
Merci. Il a été pensé comme une boîte à outils dans laquelle on peut piocher selon ses besoins.
Jérôme Hoarau :
Justement, parlons de toi. Qui es-tu ?
Merry Strullu :
Je suis sociologue du travail et des organisations de formation. Je me suis spécialisée dès 2012 sur la QVT, à l’époque où on ne parlait pas encore de QVCT.
J’ai ensuite évolué dans différents univers, notamment l’informatique et l’agilité, avec un intérêt pour la facilitation et l’intelligence collective. J’ai aussi exploré le coaching et les soft skills.
Aujourd’hui, j’accompagne des collectifs et des individus, dans des organisations publiques et privées, pour les aider à évoluer.
Jérôme Hoarau :
On parle beaucoup de QVCT. Mais concrètement, qu’est-ce que ce n’est pas, et qu’est-ce que c’est ?
Merry Strullu :
La QVCT, ce n’est pas du développement personnel.
On me demande parfois d’intervenir pour aider les équipes à mieux se connaître. C’est intéressant, mais ce n’est pas une démarche QVCT.
La QVCT, c’est un projet collectif, durable, qui travaille le “nous”. On s’intéresse à ce qui fonctionne, à ce qui ne fonctionne pas, et à la manière d’avancer ensemble.
C’est une démarche d’entreprise, qui passe aussi par l’expérimentation de nouvelles façons de travailler et par des interactions entre les services.
Jérôme Hoarau :
On entend souvent parler du baby-foot comme symbole de la QVT. Qu’en penses-tu ?
Merry Strullu :
Beaucoup disent que ce n’est pas de la QVCT. Je propose de nuancer.
Ce n’est pas le baby-foot en soi qui fait la QVCT, mais ce qu’on en fait.
Dans certaines organisations, ce type d’espace est utilisé spontanément par les collaborateurs pour relâcher la pression, échanger, créer du lien. Cela peut avoir un effet fédérateur.
Le problème, c’est quand on l’installe uniquement pour afficher du bien-être, sans démarche derrière.
La question, c’est : quelles conditions on crée pour favoriser les échanges et le collectif ?
Jérôme Hoarau :
Quels seraient les signes d’une QVCT dégradée ?
Merry Strullu :
Le premier signal, c’est souvent le manager épuisé.
Ensuite, le turnover, l’absentéisme, ou encore le désengagement. Des personnes présentes physiquement mais absentes dans leur implication.
Il est important d’interroger le manager sur la manière dont il perçoit l’engagement de son équipe.
La QVCT concerne tout le monde, mais le manager est en première ligne face aux difficultés.
Jérôme Hoarau :
On associe souvent la QVCT aux RH. Pourtant, tu insistes sur le rôle du manager.
Merry Strullu :
Oui, parce que la QVCT repose beaucoup sur l’intelligence collective.
Concrètement, cela passe par les réunions d’équipe. Ce sont des espaces où l’on peut faire circuler la parole sur des sujets concrets.
Par exemple, comment mieux organiser les plannings, ou améliorer la performance commerciale.
Plutôt que d’imposer des décisions, on construit ensemble.
Jérôme Hoarau :
Et quand l’ambiance est dégradée, comment fait-on ?
Merry Strullu :
Il faut revenir au cadre : les objectifs, les règles, les priorités.
Ensuite, on peut s’appuyer sur des volontaires pour lancer des expérimentations.
Avec le temps, cela crée une dynamique, une culture de collaboration.
Il est aussi important de casser les silos, de créer des projets transverses.
Jérôme Hoarau :
Le feedback peut être utile, mais aussi risqué. Comment l’utiliser dans ce contexte ?
Merry Strullu :
Il faut éviter de cibler les personnes. On parle des faits, des situations.
Qu’est-ce qui a bien fonctionné ? Qu’est-ce qui a moins bien fonctionné ?
On peut s’inspirer de la communication non violente : exprimer ses besoins, écouter ceux des autres.
Et surtout, y aller progressivement. Commencer par des sujets sans enjeu, avant d’aborder des sujets plus sensibles.
Jérôme Hoarau :
Tu évoques aussi la notion d’agentivité.
Merry Strullu :
Oui, c’est la responsabilité de chacun.
Cela passe déjà par une chose simple : écouter avant de réagir.
Ensuite, exprimer son point de vue, ses limites, ses besoins.
Et parfois, se poser la question de sa place dans l’organisation.
La QVCT est une responsabilité partagée entre les managers, les RH et les collaborateurs.
Jérôme Hoarau :
As-tu des outils concrets à partager ?
Merry Strullu :
Oui, deux principaux.
Le premier, c’est un outil de diagnostic partagé, avec quatre cadrans : ce qui existe et est souhaité, ce qui existe et ne l’est pas, ce qui n’existe pas et est souhaité, et ce qui n’existe pas et ne l’est pas.
Cela permet de faire émerger des prises de conscience et de construire un plan d’action.
Le second, c’est un outil de coaching basé sur le réel, le problème, le besoin et la demande, pour clarifier les situations et avancer.
Jérôme Hoarau :
Merci beaucoup Merry. J’ai appris beaucoup de choses.
On peut te retrouver sur LinkedIn et sur ton site.
Pour celles et ceux qui veulent aller plus loin sur le management, vous pouvez obtenir un extrait de Bon manager mode d’emploi ainsi qu’un module de formation.
Merci encore et à très bientôt.
